Die Normenpyramide im Arbeitsrecht

Das Bild zeigt die Normenpyramide im Arbeitsrecht. (inkl. Günstigkeitsprinzip & Rangfolgeprinzip)

In diesem Beitrag wird die Normenpyramide im Arbeitsrecht einfach und verständlich erklärt. Zusätzlich geben wir euch noch eine Übersicht der einzelnen Rechtsquellen im Arbeitsrecht und gehen kurz auf das Rangfolgeprinzip sowie auf das Günstigkeitsprinzip ein. Wer den Artikel nicht lesen möchte, kann sich auch gerne das folgende Video anschauen..

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Das deutsche Arbeitsrecht ist durch eine Vielzahl von verschiedenen Rechtsquellen bestimmt. Gerade wenn ein Sachverhalt in zwei oder mehreren Normen geregelt wird, stellt sich immer die Frage, welche Norm nun ausschlaggebend ist. Hierbei gibt uns die Normenpyramide im Arbeitsrecht eine verbindliche Sortierung der verschiedenen Rechtsquellen vor. Aber gehen wir zunächst auf die verschiedenen Rechtsquellen ein, welche das deutsche Arbeitsrecht beeinflussen.

Übersicht der Rechtsquellen

Europarecht

Das EU-Recht lässt sich in „Primärrecht“ und „Sekundärrecht“ unterteilen. Hierbei zählen die Verträge zum Primärrecht. Diese Verträge bilden die Grundlage der EU, damit diese aktiv werden kann.

Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen und Beschlüsse auf EU-Ebene leiten sich von den festgelegten Grundsätzen und Ziele dieser Verträge ab. Sie zählen zum „Sekundärrecht“.

Grundgesetz

Das Grundgesetz regelt vor allem zwei Bereiche.

  • Die Grundrechte der Bürgerinnen und Bürger
  • Wie der Staat organisiert ist

Bundesgesetze

Als Bundesgesetz werden diejenigen Rechtsnormen bezeichnet, die auf Bundesebene verabschiedet oder erlassen wurden.

Die wichtigsten Arbeitsgesetze sind:

– Mindestlohngesetz (MiLoG)
– Mutterschutzgesetz (MuSchG)
– Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
– Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
– Entgeldfortzahlungsgesetz (EntgFG)
– Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
– Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
– Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
– und viele mehr..

Rechtsverordnungen

Bei einer Rechtsverordnung handelt es sich um eine Rechtsnorm, welche durch ein Regierungs- oder Verwaltungsorgan erlassen wird. Ein Beispiel wäre hier die Wahlordnung, welche auch bei der Betriebsratswahl zur Anwendung kommt.

Tarifvertrag

In Deutschland ist ein Tarifvertrag ein Vertrag zwischen den jeweiligen Tarifvertragsparteien. Dies könnte zum Beispiel eine Vereinigung von Arbeitgebern, also ein Arbeitgeberverband, auf der einen Seite sein und eine Gewerkschaft auf der anderen Seite.

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und dem jeweiligem Betriebsrat. In einer Betriebsvereinbarung sind nicht nur die Rechte und Pflichten geregelt, sondern sind hier auch verbindliche Normen für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage der Beschäftigung. Aufgrund des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung verpflichtet. Jedoch müssen wir davon ausgehen, dass im Arbeitsvertrag meistens der Umfang und die Art der zu erbringenden Arbeit, sehr allgemein geregelt ist. Damit der Arbeitgeber die Ausführung der Arbeitsleistung konkret bestimmen kann, hat dieser ein Weisungs-, Direktions-, oder auch Leitungsrecht.

Normenpyramide im Arbeitsrecht

Normenpyramide im Arbeitrecht - Günstigkeitsprinzip - Rangfolgeprinzip - Managementstyle.de

Rangfolgeprinzip

Wie bereist eingangs erläutert, kann es im Arbeitsrecht nun vorkommen, das ein Sachverhalt in zwei oder mehreren Normen geregelt ist. Hier stellt sich nun die Frage, welche der verschiedenen Normen nun ausschlaggebend ist. Prinzipiell gilt immer die höherrangige Norm. Nach dem Rangfolgeprinzip kann eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht gegen ein zwingendes Gesetz verstoßen, weil das Gesetz im Vergleich zum Arbeitsvertrag höherrangig ist.

Ein Beispiel: Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, welche eine Arbeitszeit vereinbart, die über der gesetzlich zugelassenen Grenze im Arbeitszeitgesetz liegt, ist unwirksam.

Günstigkeitsprinzip

Nun kann es in der täglichen Praxis aber vorkommen, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter besserstellen möchte, als es eventuell ein Gesetz vorgibt. Hierbei würde das Günstigkeitsprinzip greifen. Bei dem Günstigkeitsprinzip hat grundsätzlich das individuelle Interesse des einzelnen Arbeitnehmers, nach objektiven Kriterien, Vorrang. Es greift also die Norm, welche für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Ein Beispiel: Im Bundesurlaubsgesetz ist ein Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche geregelt. Im Arbeitsvertrag kann aber eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung getroffen werden. So können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Mindesturlaub von zum Beispiel 30 Werktagen einigen.

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Bis zu 87 Prozent Kurzarbeitergeld – Koalition verständigt sich auf stufenweise Erhöhung

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Bis zu 87 Prozent Kurzarbeitergeld – Koalition verständigt sich auf stufenweise Erhöhung

Um die wirtschaftlichen Folgen der Coronakrise abzuschwächen beschlossen die Spitzen von Union und SPD ein neues Milliardenpaket. Die Koalition hat sich auf eine stufenweise Erhöhung vom Kurzarbeitergeld geeinigt. Damit bekommen Beschäftigte nun mehr Geld, wenn die Kurzarbeit eine bestimmte Dauer überschreitet.

Bisher beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent (bzw. 67 Prozent mit Kindern) des ausgefallenen Nettoentgelts. Dies soll sich nun ändern. Bei dem Treffen des Koalitionsausschusses am 23. April 2020 wurde eine stufenweise Anhebung des Kurzarbeitergeldes ab dem 4. Monat beschlossen.

Die neue Höhe vom Kurzarbeitergeld im Überblick:

  • 1. bis 3. Monat = 60 % (Beschäftigte mit Kinder – 67 %) des ausgefallenen Nettoentgelts
  • Ab dem 4. Monat = 70 % (Beschäftigte mit Kinder – 77 %) des ausgefallenen Nettoentgelts
  • Ab dem 7. Monat = 80 % (Beschäftigte mit Kinder – 87 %) des ausgefallenen Nettoentgelts

Die neue Regelung ist befristet bis zum 31. Dezember 2020. Zusätzlich besteht ab dem 1. Mai 2020 für alle Berufe eine „Hinzuverdienstmöglichkeit“, begrenzt auf das bisherige volle Monatseinkommen.


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Entschädigung für Eltern – Kinderbetreuung bei Kita- und Schulschließung

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Entschädigung für Eltern – Kinderbetreuung bei Kita- und Schulschließung

Mit Wirkung zum 30 März 2020 wurde eine neue Entschädigungszahlung für Eltern und Pflegeeltern eingeführt, die wegen der behördlich angeordneten Kita- oder Schulschließung vorübergehend nicht ihrer Tätigkeit nachgehen können, um die Kinderbetreuung sicherzustellen.

In diesem Artikel informieren wir Dich über die neue Gesetzesänderung im Infektionsschutzgesetz und welche Möglichkeiten Sorgeberechtigte nun haben.



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Die angeordnete Kita- und Schulschließung stellt viele Eltern vor enormen Problemen. So ist in den meisten Bundesländern zwar für eine Notbetreuung gesorgt, jedoch dürfen hiervon nur Eltern gebrauch machen, die in der „kritischen Infrastruktur“ arbeiten. Zwar lässt sich bereits eine erste Lockerung dieser Zugangsbeschränkung erkennen, jedoch fehlt es hier an einer bundesweit einheitlichen Regelung.

Also was tun, wenn man keinen Notbetreuungsplatz bekommt und seine Kinder selber betreuen muss?

Sofern es keine anderen Möglichkeiten gibt, der Arbeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben, zum Beispiel durch den Abbau von Überstunden und man auch im Freundes- und Familienkreis keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit hat, kommt die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz zum Tragen.

Die Entschädigung in Höhe von bis zu 67 Prozent des Nettoeinkommens wird für bis zu sechs Wochen gezahlt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 Euro begrenzt. Die Auszahlung erfolgt über den Arbeitgeber. Dieser kann sich den Betrag bei der zuständigen Landesbehörde erstatten lassen.

Folgend findest Du die häufigsten Fragen. 

Ab wann gilt die neue Regelung?

Die Regelung gilt seit dem 30. März 2020 und bleibt bis zum 31. Dezember 2020 in Kraft.

Wer bekommt die Entschädigung?

Sorgeberechtigte Arbeitnehmer (also Eltern und Pflegeeltern) die wegen der behördlich angeordneten Kita- und Schulschließung keine anderweitigen zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten haben und deswegen einen Verdienstausfall erleiden würden.

Was ist eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit?

Antragsteller müssen gegenüber der Behörde und dem Arbeitgeber belegen, dass die Kinderbetreuung innerhalb der Familie oder im Freundeskreis nicht möglich ist. Personen, die den Risikogruppen angehören – also etwa die Großeltern – sind hiervon ausgenommen, sie gelten nicht als „zumutbare Betreuung“.

Wie hoch ist die Entschädigungszahlung?

Die Entschädigung beträgt bis zu 67 Prozent vom Nettoeinkommen wird für bis zu sechs Wochen gezahlt. Der monatliche Höchstbetrag ist auf 2.016 Euro begrenzt.

Bis zu welchem Kindesalter wird gezahlt?

Anspruch besteht nur für sorgeberechtigte Arbeitnehmer, wenn das Kind jünger als 12 Jahre alt ist. Ausnahmen gelten für Kinder mit Behinderung, welche auf Hilfe angewiesen sind.

Es besteht kein Anspruch, wenn:

  • grundsätzlich arbeiten im Homeoffice möglich ist. (Einzelfallentscheidung)
  • Zeitguthaben genommen werden kann.
  • ein Anspruch auf Notbetreuung besteht.
  • andere Leistungen bezogen werden. (zum Beispiel: Entgeltfortzahlung, Kinderkrankengeld, usw.)
  • die Einrichtung wegen der Schulferien ohnehin geschlossen wäre.

Wie wird die Entschädigungszahlung beantragt?

Der Antrag wird über den Arbeitgeber gestellt. Für die Entgegennahme und Abwicklung der Anträge sind die Behörden der Länder zuständig. Der Arbeitgeber hat die Entschädigung an den Mitarbeiter auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Um welches Gesetz handelt es sich:

Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG)
§ 56 Entschädigung
– Hier geht es zum vollständigen Gesetz




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Was sind P2P Kredite? Peer-to-Peer Lending einfach erklärt.

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Was sind P2P Kredite? Peer-to-Peer Lending einfach erklärt.

P2P kommt aus dem englischen und ist die Abkürzung für Peer- to-Peer. Frei übersetzt bedeutet dies: von Privatperson zu Privatperson. Damit sind P2P Kredite auch schon schnell erklärt. P2P Kredite sind Kredite von einer Privatperson an eine andere Privatperson. Diese Art der Kreditfinanzierung ist 2005 in England entstanden und in den letzten Jahren extrem gewachsen. Mittlerweile gibt es mehrere hundert Anbieter weltweit für P2P Kredite.

Wer sich in das Thema P2P Kredite einlesen möchte, sollte sich einmal den Ratgeber von den beiden Online-Unternehmern Kolja Barghoorn und Lars Wrobbel anschauen. Die beiden Privat-Investoren haben sich vor Jahren in den P2P-Dschungel geworfen und berichten in Ihrem Ratgeber von Ihren Erfahrungen, um neuen Investoren den Start in P2P Krediten zu erleichtern.

Hier geht es zum Ratgeber: Investieren in P2P Kredite: Was man wissen sollte, wie man Fehler vermeidet und erfolgreich investiert*

Folgend zwei bekannte Anbieter, in welche deutschen Anleger investieren können:

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Die P2P-Kredit-Plattform von Mintos wurde 2015 gegründet. Die Kredite, in welche ihr bei Mintos investieren könnt, sind bereits vorfinanzierte Kredite. Das bedeutet, dass der Kreditvertrag bereits besteht. Hierbei bieten Kreditvermittler ihre Kredite auf Mintos an und ermöglichen es so, Teile der Kredite als Investment zu kaufen. Besonders zeichnet sich die Plattform durch einige innovative Funktionen aus. So ist es bei Mintos zum Beispiel möglich, in Kredite mit „Rückkaufgarantie“ zu investieren. Jedoch sollte hierbei beachtet werden, dass die Rückkaufgarantie nicht von der P2P-Plattform selbst angeboten wird, sondern von den Kreditvermittlern.

Hier geht es zu Mintos >> Zum Anbieter*

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Die P2P-Kredit-Plattform von Bondora wurde 2009 gegründet und ermöglicht es privaten Anlegern in Kreditprojekten aus Estland, Spanien und Finnland zu investieren. Laut der Internetseite von Bondora verdienen 50 Prozent der Investoren mehr als 9 Prozent jährlich. Bondora zeichnet sich vor allem durch seine Transparenz aus. Ihr könnt euch die gesamten Kontobewegungen sowie alle Details zu den entsprechenden Darlehen, seit Firmengründung anschauen und analysieren.

Hier geht es zu Bondora (inkl. 5€ Bonus) >> Zum Anbieter*

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Zusammenfassung Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

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Zusammenfassung Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Hier findest Du eine kurze Zusammenfassung vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches Dir hilft einen Überblick über die wichtigsten Inhalte zu bekommen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz welches die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen zugunsten des Arbeitnehmers beschränkt. So regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchH) unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung unwirksam ist und was der Arbeitnehmer gegen eine eventuelle Entlassung unternehmen kann.

Kündigungsschutz

  • Nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer (mehr als 10 Arbeitnehmer)
  • In den ersten 6 Monaten ist eine Kündigung, unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist, ohne sozialgerechtfertigten Grund möglich, danach muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein
  • Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn ein Grund vorliegt. Mögliche Gründe sind
    • Gründe in der Person der Arbeitnehmers
    • Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers
    • Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen

  • Kündigt der Arbeitgeber wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen, besteht der Anspruch auf Abfindung
  • Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Beschäftigung

Anrufung des Arbeitsgerichtes

  • Will der Arbeitgeber geltend machen, dass die Kündigung rechtunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses

  • Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auszulösen und dem Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung

  • Die Kündigung eines Betriebsrats, einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen
  • Zusätzlich muss die erforderliche Zustimmung nach §103 des Betriebsverfassungsgesetz oder der entsprechende Ersatz durch einen gerichtlichen Beschluss vorliegen

Vollständiges Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

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Was bedeutet die Abkürzung KSchG?

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Was bedeutet die Abkürzung KSchG?

Die Abkürzung KSchG bedeutet ausgeschrieben Kündigungsschutzgesetz und ist ein Gesetz welches die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen zugunsten des Arbeitnehmers beschränkt.

So regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchH) unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung unwirksam ist und was der Arbeitnehmer gegen eine eventuelle Entlassung unternehmen kann.

Zusammenfassung

Eine kurze Zusammenfassung zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG), mit den wichtigsten Regelungen, findest Du unter folgendem Link: Zusammenfassung Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

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Was bedeutet die Abkürzung ArbZG?

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Was bedeutet die Abkürzung ArbZG?

Die Abkürzung ArbZG bedeutet ausgeschrieben Arbeitszeitgesetz und ist ein deutsches Gesetz aus den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) wird die höchstzulässige tägliche Arbeitszeit begrenzt, es gibt die Mindestruhepausen vor und regelt die Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich!

Zusammenfassung

Eine kurze Zusammenfassung zum Arbeitszeitgesetz (ArbZG), mit den wichtigsten Regelungen, findest Du unter folgendem Link: Zusammenfassung Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

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Zusammenfassung zum Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

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Zusammenfassung zum Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist ein deutsches Gesetz aus den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) wird die höchstzulässige tägliche Arbeitszeit begrenzt, es gibt die Mindestruhepausen vor und regelt die Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen. Unter anderem enthält es Schutzvorschriften zur Nachtarbeit.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich!

Definition

Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.

Nachtarbeit im Sinne des Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit (23:00 – 06:00) umfasst.

Arbeitszeit

Maximale Arbeitszeit pro Tag: 10 Stunden

Ruhepausen

  • Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden: mind. 30min (Insgesamt)
  • Bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden: mind. 45min (insgesamt)

Notiz: Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von mind. 15min eingeteilt werden.

Ruhezeit

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden vorgeschrieben. Anmerkung: Teilweise gibt es hier Abweichungen aufgrund der Branche.

Sonn- und Feiertagsruhe

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Anmerkung: Teilweise gibt es hier Abweichungen aufgrund der Branche.

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Was bedeutet die Abkürzung MuSchG?

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Was bedeutet die Abkürzung MuSchG?

Die Abkürzung MuSchG bedeutet ausgeschrieben Mutterschutzgesetz und ist ein deutsches Gesetz zum Schutz der Frau und ihres Kindes während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) wurde zuletzt am 23. Mai 2017 neu gefasst.

Zusammenfassung

Eine kurze Zusammenfassung zum Mutterschutzgesetz (MuSchG), mit den wichtigsten Regelungen, findest Du unter folgendem Link: Zusammenfassung Mutterschutzgesetz (MuSchG)

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Zusammenfassung vom Mutterschutzgesetz (MuSchG)

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Zusammenfassung zum Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist ein deutsches Gesetz zum Schutz der Frau und ihres Kindes während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) wurde zuletzt am 23. Mai 2017 neu gefasst. Hier findest Du eine kurze Zusammenfassung vom Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches Dir hilft einen Überblick über die wichtigsten Inhalte zu bekommen.

Beschäftigungsverbot (während des Mutterschutzes)

  • 6 Wochen vor der Geburt
  • 8 Wochen nach der Geburt (bei Früh- und Mehrlingsgeburten = 12 Wochen)

Ist Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet, kann ein individuelles Beschäftigungsverbot durch ein ärztliches Attest ausgesprochen werden.

Der Arbeitgeber darf die werdende Mutter keine Tätigkeiten ausüben lassen, bei denen Sie oder ihr ungeborenes Kind einer unverantwortbaren Gefährdung ausgesetzt ist. Ist eine Umgestaltung an den Arbeitsplatz nicht ausreichend sowie eine Versetzung nicht möglich, so muss der Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot aussprechen.

Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden bei:

  • schweren körperlichen Arbeiten
  • Arbeiten bei denen Sie schädlichen Einwirkungen ausgesetzt sind
  • Arbeiten bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm gehoben werden
  • Arbeiten bei denen gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm gehoben werden
  • Arbeiten mit häufigen strecken oder beugen
  • Arbeiten mit ständigem stehen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet (ab dem fünften Monat der Schwangerschaft)
  • Arbeiten auf Beförderungsmittel (ab dem dritten Monat der Schwangerschaft)

Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit

Schwangere und stillende Frauen dürfen nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden. Anmerkung: Teilweise Ausnahmen in verschiedenen Branchen.

Verbot von Mehrarbeit

  • von Frauen unter 18 Jahre über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche
  • von sonstigen Frauen über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche

Gestaltung des Arbeitsplatzes

  • Werdende oder stillende Mütter, welche im Rahmen ihrer Beschäftigung ständig stehen oder gehen müssen, müssen eine Sitzgelegenheit zum Ausruhen bereitgestellt bekommen.
  • Werdende oder stillende Mütter, welche im Rahmen ihrer Beschäftigung ständig sitzen müssen, müssen eine Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit bekommen.

Mitteilungspflicht

  • Mitteilungspflicht sobald der Zustand bekannt ist
  • Zeugnis eines Arztes / Hebamme ist auf Verlangen vorzulegen
  • Zeugnis soll den mutmaßlichen Tag der Entbindung angeben
  • Kosten für das Zeugnis trägt der Arbeitgeber
  • Es ist eine Gefährundungsbeurteilung zu erstellen sowie die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu informieren

Freiststellung zur Untersuchung

  • Freistellung zu Untersuchungen im Rahmen der Schwanger- und Mutterschaft
  • Ein Entgeltausfall darf hierdurch nicht entstehen

Erholungsurlaub

Noch nicht genommener Urlaub kann nach Ablauf der Mutterschutzfrist im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden

Kündigungsverbot

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig.

Vollständiges Gesetz

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